Drøftelsesmøte ved permittering: regler og dokumentasjon

Permittering følger et annet regelsett enn oppsigelse, og det er den viktigste tingen å få riktig. Arbeidsmiljøloven regulerer ikke permittering, og § 15-1 gjelder derfor ikke. Drøftingsplikten kommer i stedet fra tariffavtalen.

Dette er generell informasjon, ikke juridisk rådgivning. Reglene varierer med hvilken tariffavtale som gjelder i din virksomhet. Sjekk den konkrete avtalen.

Hva permittering er

Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstakeren fritas for arbeidsplikt og arbeidsgiver for lønnsplikt, mens arbeidsforholdet består. Grunnvilkåret er at bortfallet av arbeid er forbigående: ordremangel, driftsstans, råvaremangel, brann eller lignende.

Er reduksjonen varig, er permittering feil verktøy. Da skal arbeidsgiver gå oppsigelsesveien, med drøftelsesmøte etter § 15-1, saklighetsvurdering etter § 15-7 og de reglene som gjelder ved nedbemanning. Å permittere for å utsette en nedbemanning man vet er varig, er ikke holdbart.

Hvor drøftingsplikten kommer fra

	Oppsigelse	Permittering
Hjemmel for drøftingsplikt	Arbeidsmiljøloven § 15-1	Tariffavtale, typisk Hovedavtalen
Individuelt møte med den enkelte	Ja, påkrevd	Ikke tilsvarende krav
Drøfting med tillitsvalgte	Ja, og ved masseoppsigelse § 15-2	Ja, i tariffbundne virksomheter
Protokoll	Sterk praksis	Følger av tariffavtalen
Varslingsfrist	Ingen for innkalling til møtet	14 dager som hovedregel i Hovedavtalen

I virksomheter bundet av Hovedavtalen skal permitteringen drøftes med tillitsvalgte før varsel gis, og det skal settes opp protokoll fra drøftingen. Protokollen er dokumentasjonen på at saksbehandlingen ble fulgt.

I virksomheter uten tariffavtale finnes ingen tilsvarende avtalefestet plikt. Adgangen til å permittere bygger da på ulovfestet rett, og kravet er at det foreligger saklig grunn og at saksbehandlingen er forsvarlig. Drøfting med de ansatte er sterkt anbefalt også her, både fordi det styrker saklighetsvurderingen og fordi det er god personalbehandling.

Hva drøftingen skal inneholde

1. Årsaken til permitteringen, med konkrete tall der det er mulig: ordrebortfall, omsetningssvikt, driftsstans
2. At bortfallet er midlertidig, og hva som er forventet varighet
3. Alternativer som er vurdert: ferieavvikling, avspasering, omdisponering av arbeidsoppgaver, kompetansetiltak, redusert arbeidstid
4. Omfanget: hvor mange, hvilke avdelinger, hvilken permitteringsgrad
5. Utvelgelsen: hvilke kriterier, og hvordan de er anvendt. Ansiennitet står sterkt i tariffbundne virksomheter og kan bare fravikes ved saklig grunn
6. Varslingsfrist og fra hvilken dato permitteringen løper

Punkt 5 er det som oftest bestrides, akkurat som ved nedbemanning. Utvelgelsen skal kunne forklares.

Varsel og frister

I virksomheter bundet av Hovedavtalen er hovedregelen 14 dagers varsel. Ved uforutsette hendelser gjelder en kortere frist. Fordi fristene følger av tariffavtalen og ikke av lov, må du sjekke den avtalen som faktisk gjelder hos deg.

Varselet gis skriftlig til den enkelte og bør inneholde årsak, permitteringsgrad, forventet varighet og fra hvilken dato permitteringen løper.

Arbeidsgiverperioden er lovregulert. Permitteringslønnsloven § 3 første ledd:

«En arbeidsgiver har plikt til å betale permitteringslønn og annet arbeidsvederlag i en arbeidsgiverperiode på 15 dager (arbeidsgiverperiode I).»

Etter arbeidsgiverperioden kan arbeidstakeren søke dagpenger fra NAV.

Protokollen fra drøftingsmøtet

PROTOKOLL FRA DRØFTINGSMØTE OM PERMITTERING

Virksomhet:  [Navn AS], org.nr. [xxx xxx xxx]
Tid og sted: [dato, klokkeslett, sted/møteform]
Tariffavtale:[hvilken avtale drøftingen skjer etter]

TIL STEDE
For bedriften:    [Navn, stilling]
Tillitsvalgte:    [Navn, forbund]

1. BAKGRUNN OG ÅRSAK
[Konkret beskrivelse med tall.]

2. AT BORTFALLET ER MIDLERTIDIG
[Hva som er grunnlaget for at situasjonen anses
forbigående, og forventet varighet.]

3. ALTERNATIVER SOM ER VURDERT
[Ferie, avspasering, omdisponering, redusert arbeidstid,
kompetansetiltak. Konklusjon for hvert punkt.]

4. OMFANG OG PERMITTERINGSGRAD
[Antall, avdelinger, grad.]

5. UTVELGELSESKRITERIER
[Kriterier og vekting. Ansiennitet og eventuelle
avvik fra den, med begrunnelse.]

6. VARSLINGSFRIST OG IVERKSETTELSE
[Frist etter tariffavtalen, dato for iverksettelse.]

7. TILLITSVALGTES SYN
[Gjengi standpunktet, også ved uenighet. Uenighet
protokollføres, den skjules ikke.]

Sted, dato: ______________________

______________________   ______________________
For bedriften            Tillitsvalgt

Punkt 7 er verdt å ta alvorlig. En protokoll der tillitsvalgte er «enige» i alt, i en sak der de åpenbart ikke var det, er verdiløs som dokumentasjon og skader tilliten i neste runde.

Dokumentasjon i praksis

Permitteringsprosesser går ofte raskt og under press, og protokollen skrives i en situasjon der ingen har tid. Resultatet blir gjerne en kort protokoll som mangler nettopp punktene som betyr noe: hvilke alternativer som faktisk ble vurdert, og hvordan utvelgelsen ble begrunnet.

Sayable tar opp drøftingsmøtet, transkriberer det på norsk og skriver et protokollutkast med deltakere, temaer og standpunkter, slik at både bedriftens og de tillitsvalgtes syn er fanget slik de ble formulert. Det tar minutter i stedet for timer, og protokollen blir skrevet mens innholdet er ferskt.

Videre lesning

• Drøftelsesmøte ved nedbemanning
• Drøftelsesmøte: komplett guide
• Arbeidsmiljøloven § 15-1 forklart
• Møtereferat: maler

Det viktigste

Permittering er ikke oppsigelse, og reglene kommer fra tariffavtalen, ikke fra arbeidsmiljøloven § 15-1. Grunnvilkåret er at arbeidsmangelen er midlertidig, drøftingen skjer med tillitsvalgte og protokollføres, varselet er normalt 14 dager, og arbeidsgiverperioden er 15 dager etter permitteringslønnsloven.